Mal-être au travail, une fatalité ?…

Dégradation des conditions de travail, une réalité.

Beaucoup de Français considèrent le travail comme une priorité, au point parfois de tout accepter pour conserver leur emploi. Les enquêtes s’accordent pourtant à montrer que les conditions de travail continuent de se dégrader, sous l’effet des évolutions du monde du travail d’une part (complexité grandissante des tâches, réduction des temps de repos, individualisation du travail, exigences accrues de la clientèle,…), mais aussi à cause de dérives au sein même des entreprises et des administrations (pression hiérarchique excessive, objectifs irréalistes, horaires et rythmes de travail compliqués, conflits internes, harcèlement, …).

Le mal être au travail du point de vue de l’individu

Très souvent considéré comme une conséquence de dysfonctionnements au sein des entreprises, le mal-être au travail peut aussi être abordé du point de vue de l’individu et de sa capacité à faire face ou à réagir aux situations dans lesquelles il ne se sent pas bien.

Il est courant d’observer que dans des situations similaires, certains salariés apparaissent stressés, alors que d’autres vivent les choses sans difficulté particulière. De fait, la capacité d’un individu à s’adapter à un contexte dépend de facteurs personnels, comme son histoire de vie, son éducation familiale, sociale, culturelle, etc. qui façonnent sa personnalité, ses croyances, ses valeurs.

Le mal-être apparaît lorsque notre réalité rentre en conflit avec nos valeurs et nos croyances

Que ce soit dans la sphère privée ou dans la sphère professionnelle, quand notre réalité entre en conflit avec nos croyances et nos valeurs, le mal-être apparaît. Il devient alors incontournable d’agir sur les circonstances pour modifier cette réalité et retrouver un certain équilibre.

C’est le cas par exemple du salarié surchargé de travail, qui va aller voir son responsable pour évoquer la situation et lui demander de l’aider à définir ses priorités ou l’alléger de certaines tâches. C’est le cas également du père ou de la mère de famille qui souhaite passer davantage de temps avec ses enfants et qui va demander à ne plus travailler le mercredi en passant à 80%.

La crainte de perdre son emploi pèse sur la capacité du salarié à exposer ses difficultés à sa hiérarchie

Mais il n’est pas toujours facile de poser les actes qui permettent de sortir de situations difficiles à vivre. En particulier quand nos croyances limitantes s’en mêlent ! Le salarié surchargé de travail peut ne pas oser en parler à sa hiérarchie, de peur d’être perçu incompétent ou de perdre son emploi. De même, le père ou la mère de famille peut ne pas oser demander un temps partiel, de peur de perturber son évolution professionnelle. La personne se retrouve alors comme pris au piège, n’arrivant pas à percevoir une issue positive à la situation. Le stress, le mal-être, la résignation les frustrations deviennent alors le lot quotidien de celui ou celle qui n’ose pas entreprendre certains changements par peur des conséquences.

Ce phénomène est particulièrement répandu en France ou la législation du travail est très protectrice de l’emploi et des employés, ce qui amène les salariés à s’accrocher à leur sécurité de l’emploi ou à leur ancienneté dans l’entreprise, et ainsi à accepter des fonctions dans lesquelles ils ne s’épanouissent pas, ou bien tolérer des conditions de travail très contraignantes pour eux, par crainte de se retrouver au chômage ou de perdre certains avantages acquis. 

La recherche de la stabilité professionnelle, un prix à payer élevé

Figé dans cette recherche de stabilité à tout prix, ou le CDI apparaît comme le Saint Graal à atteindre ou à ne surtout pas perdre, beaucoup de salariés se perdent dans des emplois ou des situations professionnelles qui ne leur conviennent pas, ou ils s’ennuient ou bien sont malmenés par une pression hiérarchique abusive, par des horaires contraignants, des tâches pénibles …

Ce faisant, ils contribuent d’ailleurs à laisser les dérives perdurer au sein des entreprises en quête permanente de productivité et de rentabilité, celles-ci réussissant toujours à trouver des salariés dociles prêts à troquer leur santé mentale et leur estime d’eux-mêmes contre une stabilité rassurante.

Bien sûr, chaque cas est particulier et certains salariés ont une marge de manœuvre ainsi que des ressources plus importantes que d’autres pour agir et tenter de faire évoluer les situations difficiles dans lesquelles ils se retrouvent. Encore faut-il accepter de transformer certaines de ses habitudes, de ses croyances voir même certaines de ses valeurs, devenues inadaptées aux circonstances.

Le bilan de compétences un dispositif pour sortir du cercle infernal

Le bilan de compétences est une des démarches à leur disposition pour agir en ce sens. En tant qu’outil d’accompagnement au changement, il guide l’individu dans sa réflexion sur soi en lien avec le travail et l’aide à trouver de nouveaux repères.

Démarche personnelle initiée le plus souvent par le salarié lui-même ou le demandeur d’emploi, le bilan de compétences, a pour vocation première d’aider le bénéficiaire à faire le point sur sa situation, à repérer ses acquis et ses atouts en termes de connaissances, savoir-faire, aptitudes, ainsi que ses freins et contraintes, à identifier ses motivations et ses attentes, afin de faire émerger un ou plusieurs projets professionnels, d’évolution ou de reconversion.

Mais au-delà de ce travail d’analyse et de cette projection dans le futur, il est aussi un lieu de prises de conscience et de remises en cause. En ce sens, il constitue un véritable travail sur Soi, ou les croyances sont questionnées, les doutes et les incertitudes remis à leur juste place, les leviers d’actions identifiés, permettant ainsi à l’individu de renouer avec sa capacité à oser, rendant souvent inévitables certaines décisions et certains changements salvateurs.

La qualité de vie au travail est autant l’affaire des entreprises que des salariés eux-mêmes

La qualité de vie au travail dont on parle beaucoup en ce moment, est certainement autant l’affaire des entreprises et administrations, que des salariés eux-mêmes, en tant qu’individus responsables de leur destinée. Il ne s’agit bien évidemment pas de dédouaner l’entreprise de s’interroger sur son organisation du travail et ses pratiques managériales, et de chercher à mettre en place les conditions permettant une meilleure prise en compte des attentes de leur collaborateurs. Cette démarche deviendra d’autant plus nécessaire que les salariés eux-mêmes, individuellement, en fonction de leurs possibilités, oseront remettre en cause leur faux confort d’employés résignés, pour respecter davantage leurs vrais besoins d’êtres humains, poussant ainsi les entreprises dans des démarches actives de prévention des RPS sous peine de voir leur fonctionnement impacté négativement (absentéisme, turn-over, conflits, démotivation, …).

Gérard Vandermersch
Psychologue du travail

 


Voir aussi

Financer son bilan de compétences !

Le Compte Personnel de Formation pour financer son bilan de compétences. Suite à la réforme de la formation professionnelle par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la prise en charge financière des bilans de compétences se fera désormais par le biais du CPF (Compte Personnel de...

ABACA FORMATION : 20 ans déjà !

Le 13 septembre 2018, l’équipe ABACA FORMATION et ses partenaires se sont réunis à Azay-le-Rideau à l’occasion des 20 ans de la société et après deux années de travail dans le cadre de la reprise de la société par le nouveau gérant. Le groupe ACSO qui détient ABACA FORMATION possède deux branches : une branche...

Comment attirer…et fidéliser les talents ?

Qu’attendent vraiment les salariés performants ? Quelles sont les raisons qui poussent un talent à rester dans son entreprise ou à la quitter ? Sous l’impulsion des jeunes générations et des nouveaux environnements de travail, leurs motivations changent. Eclairage d’Arnaud Devigné, directeur général Indeed France. Comment attirer...et fidéliser les talents ? Qu’attendent vraiment les salariés...

Pourquoi miser sur les compétences transférables et transversales ?

Evaluer des compétences transversales à différents postes, identifier des compétences transférables en vue d’une mobilité ou reconversion… Sujet d’actualité phare, renforcé par le cadre législatif, les compétences transférables et transversales, font l’objet du dernier rapport du Réseau Emploi Compétences. Pourquoi individus et entreprises doivent-elles miser sur elles? Miser sur les compétences transférables et transversales Aujourd’hui,...

La mobilité professionnelle : incontournable pour 2 Français sur 3

Qu’elle soit géographique, interne ou externe à l’entreprise, 38% des salariés français interrogés ont déclaré déjà avoir vécu, ces cinq dernières années, une mobilité professionnelle selon les résultats du baromètre conduit par l’Ifop et livré par Monster. Et conscients des mutations du marché du travail, 2/3 des interrogés considèrent même qu’ils pratiqueront trois métiers ou...

Abaca Formation


Plus de 20 ans aux service

des particuliers et des
entreprises

 





En savoir plus

Do NOT follow this link or you will be banned from the site!