Un petit point d’avancement quatre ans après la reprise d’ABACA FORMATION

Nous faisons le point avec Serge Maillard, Gérant d’ABACA FORMATION depuis 4 ans. Fort de son expérience en gestion de projet et dans le secteur de la formation professionnelle, Serge nous parle de son propre parcours, de son point de vue sur l'évolution de carrière et de la vision qu'il a de l'avenir d'ABACA FORMATION. 

 

Qui est Serge Maillard ? 

Familier de la région où j'intervenais déjà beaucoup en tant que chef de projet au sein d’un cabinet national, j’ai décidé de quitter Paris en 2012.

J’ai 55 ans. Je suis gérant d’ABACA FORMATION, une boite très ancienne en région Centre avec un projet ; celui de spécialiser la structure en évaluation, “assessment” dirait -dans d’autres pays. Et bien sûr cela implique aussi d’être présent sur le marché du bilan de compétences. 

 

Pourquoi avez-vous décidé de vous lancer dans le secteur des ressources humaines et bilans de compétences ? 

J'ai un long parcours dans le domaine de l’emploi et du développement économique. Mais je ne cacherai pas que moi aussi j’ai connu des ruptures de parcours et c’est sans aucun doute cette expérience que j’aime transmettre. J’ai participé à quelques belles aventures dans le conseil et la communication mais je me sentais en décalage. Puis j’ai découvert avec bonheur le secteur de la formation et j’ai repris mes études à 28 ans. 

Je ne voulais rien lâcher. La stratégie et les sciences de gestion d’un côté mais aussi l’envie et la beauté des sciences humaines. Je n’ai jamais eu de plan de carrière !  Mais ce sont les rencontres qui ont fait la différence. J’ai énormément appris au contact du monde “paritaire”.  J’ai participé à plusieurs grands projets dont l’expérimentation du Contrat de Transition Professionnelle en collaboration avec l’AFPA et le lancement du Contrat de Sécurisation Professionnelle dédié aux licenciés économiques avec Pôle Emploi.  

Mais mon expérience je l’ai vraiment construite dans les périodes de difficultés économiques. Il fallait se battre tous les jours. Nous devions très rapidement accompagner les démarrages de plans sociaux dans la sidérurgie; le textile aussi dans des moments très difficiles à vivre socialement et psychologiquement pour les gens. J’ai surtout été marqué par la période de crise économique 2008-2009 avec des annonces brutales et pas préparées. J’ai conservé de cette période la conviction que le projet professionnel c’est en permanence qu’il faut le travailler afin de ne pas être “prisonnier” de ces situations. 

Quel que soit le moment de votre parcours, vous avez besoin d’évaluer vos compétences, vos capacités et vos motivations. Surtout les gens veulent gérer leur parcours en adéquation avec leurs valeurs personnelles, gérer l'équilibre entre sens du travail et sens de la vie, ils ne veulent plus d’une logique unique où on les met dans des cases. 

 

Que faut-il pour réaliser un bon bilan de compétences ? 

Une évaluation pertinente et respectueuse demande des compétences de haut niveau en psychologie du travail mais aussi en stratégie. Il faut un cadre. Aujourd’hui l’obligation de certification qualité des organismes de formations va renforcer les exigences et c’est tant mieux.

Le bilan de compétences est la seule prestation véritablement cadrée avec un cahier des charges strict et réglementé à laquelle les personnes peuvent se raccrocher pour répondre à l'injonction de la société d’être leur propre gestionnaire de carrière ! 

Le format des bilans évolue aussi. Nous avions déjà participé à l'expérimentation sur le bilan modulaire. Aujourd'hui il faut aider les gens à gérer leur CPF, ce formidable outil qui permet aux actifs d’être autonomes. 

Tout le monde n’a pas besoin d’un bilan de compétences de 24 heures. Lorsque notamment vous souhaitez être évalué sur la transférabilité de vos compétences pour préparer une reconversion ou bien valider un projet vous pouvez faire un bilan court. 

Nous préparons également des modules qui vont s’adresser à des branches professionnelles spécifiques pour tenir compte des difficultés particulières de la période actuelle.

 

Quelle est votre formation et comment l'avez-vous réalisée ? 

A la base j’ai un diplôme en management. J’aime la stratégie et j’ai étudié pendant de nombreuses années les réformes successives de la formation professionnelle. En arrivant en Touraine je voulais faire une thèse orientée sur le management de projet. J’ai donc fait une année propédeutique à l’IAE de Tours, cette année de préparation à la recherche a été très bénéfique car elle m’a permis d’approfondir la psycho-sociologie. Entre-temps j’ai croisé ABACA FORMATION. 

 

Quel a été votre projet professionnel préféré ? 

Je n’en ai pas car l’accompagnement c’est pour moi ne pas avoir de préférence. Vous prenez la personne dans toute sa dimension : ingénieur, employé, ouvrier ! 

La notion de projet est assez familière pour les cadres. Il ne l’est pas pour des personnes de plus bas niveau de qualification. Si je cherche bien, j'ai eu récemment une belle création d'activité indépendante, des évolutions inattendues de personnes issues du secteur santé-social.

Chaque situation est unique. Le plaisir de voir la personne évoluer tout au long des séances, voir s’opérer une certaine remise en cohérence de son parcours, l’estime de soi progresser...

 

Quel a été votre plus grand défi en tant que professionnel ? 

Faire comprendre à des femmes en dernière partie de carrière ouvrières dans le textile qu’elles pourraient rebondir après 25 ans passés dans la même usine. 

Si vous aimez les gens, la violence d’un plan social vous aide vraiment à savoir si vous êtes capables de faire de l’accompagnement. Il faut gérer le risque, toujours avoir la sécurité en tête tout en tentant des choses. Il faut être agile, mais peser les sujets en permanence.  

 

Quelle est votre vision pour ABACA FORMATION ? 

Le métier de l'accompagnement voudrait que l’on soit neutre à l'extrême. Je pense au contraire que nous devons maintenir dans nos prestations de bilan une dimension formative. Il faut entraîner les personnes à prendre des rôles différents tout au long de leur carrière. Cela passe avant tout par la formation permanente des consultants eux-mêmes. 

Nous devons aussi nous remettre en cause. Cela implique une certaine forme d’exigence au niveau des cursus des consultants-formateurs et un suivi. C’est un peu le sens de la certification qualité obligatoire au 1er janvier prochain. 

La psychologie du travail apporte certaines réponses : mieux connaître les questions de  dynamiques identitaires, comprendre comment les situations de transitions mettent en jeu les représentations de soi.  Pour autant nous avons besoin d’équipes mixtes composées à la fois de psychologues du travail mais aussi de consultants connaissant bien le management et la gestion des ressources humaines. Souvent ces derniers ont passé une certification de coaching. Pour notre part nous venons de créer en collaboration avec une équipe de psychologues et d’enseignants un parcours de formation d'une durée de 4 mois que nous appliquons en interne et aussi à nos partenaires dans la cadre de l’entretien des connaissances ou aux nouveaux consultants.  

Nous devons également faire un effort pour travailler plus en réseau afin de limiter les ruptures. La liaison avec le Conseil en Evolution Professionnelle me semble importante pour garantir un suivi dans la durée de nos bénéficiaires.  

 

Comment voyez-vous l'avenir du marché du travail ?

Le système voudrait que l’individu soit seul responsable de la gestion de sa carrière. Il suffit de lire les textes sur la réforme. Plus de liberté certes mais aussi plus de solitude. Donc je vous retourne la question : La notion de marché du travail est-elle tout simplement encore valable ? 

Je pense que nous sommes toujours en retard. Nous vivons encore avec la représentation de l’emploi à vie. Les mutations de la société sont multiples comme les différentes sphères de socialisation de la personne.

Les parcours professionnels sont discontinus et cela devient difficile d’être toujours “en projet” et d’intégrer la notion de changement permanent. C’est pourtant cela qu’il faut atteindre.  

Faire évoluer les représentations du marché c’est ouvrir le champ des possibles sur les formes d’activités, la multi-activité mais aussi laisser le jeu ouvert quand un candidat vient vous voir pour une reconversion et que finalement vous arrivez à lui faire identifier des perspectives de mobilités internes.  

Je me rends compte au quotidien que le bilan permet au bénéficiaire de construire une stratégie dont il peut faire état en interne dans son entreprise, par exemple, dans le cadre de l’entretien professionnel.


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